人手不足の解決策とは？対策や事例を解説
現代社会において、産業界全般が直面している大きな問題といえば「人手不足」。小売り業から製造業、そしてITなど様々な産業で慢性的な人手不足が叫ばれ、経済発展の足かせにもなりつつあります。
しかし、この厳しい事態はまた新たな進歩の機運を生む可能性も秘めています。人手不足は本当にただ人手が足りないだけの問題なのでしょうか。それとも根底には他の要素が隠されているのでしょうか。
本稿では、多面的に人手不足の問題を考え、その対策や解決策、すでに取り組まれている事例などをご紹介します。
日本における人手不足の原因・背景とは
企業における「人手不足」とは、業務に必要な人材が不足し、業務に支障が生じている状態を指します。この状態は年々増加しており、特にコロナ禍以降に顕著になっています。人手不足に陥る原因について詳しく述べます。
少子高齢化
日本は、国際的な視点から見ても急激な少子高齢化が進行している国として注目されています。子供の数が減り、高齢者が増えるこの状況は労働力の減少という深刻な問題を引き起こしています。新しい労働力となる若者世代の数が少なくなることで、産業全体の働き手が不足し、これがワーキングプアといった新たな社会問題の引き金となっています。
また、労働力が減る一方で、高齢者が増えることは医療・介護の分野にも強く影響を与えています。介護職の人手不足は特に深刻化しており、低い給料や厳しい労働条件が高い退職率を生んでいます。一方で、高齢者の増加による介護サービス需要の拡大は、現状の人手不足を更に悪化させています。
さらに、地方都市では若者の流出が続き、地元の労働力が不足するという問題も深刻化しています。これが地方経済を疲弊させ、消費が低下することで、経済停滞の恐れも引き起こしています。
これらの問題に対抗するためには、国家、地方自治体、そして企業が手を取り合い、出生率向上、高齢者の社会参加、働きやすい環境の整備と地方創生といった多方面的な施策が必要とされます。今こそ、日本全体での人手不足問題への対峙が求められています。
人材のミスマッチ
日本の労働人口は老齢化が進み、青年層の働き手が不足している状況ですが、これだけが人手不足を表す全てではありません。高度な技術力を必要とする企業と実際に就職市場に出てくる労働者のスキルには乖離が存在し、「人材のミスマッチ」が深刻化しています。
なかでも特に注目すべきは、求人倍率の傾向です。例えば、厚生労働省が発表した統計によると、土木業や介護業の有効求人倍率はそれぞれ5.6倍、3.38倍となっています。一方で、一般事務や会計事務、運搬・清掃・包装などの業種の求人倍率は1を下回り、働き手の供給過多が見受けられます。
企業が採用に難航している一方、求職者が思うような職を見つけられないのです。これは、技能や資格の要求と実態、職務条件などが一致しないことが原因で、「構造的失業」の状態に陥っています。
非正規雇用者の増加
日本の人手不足の一因は、自身のライフスタイルや家庭の状況に適した働き方を選択する人々の増加と、その結果、非正規雇用者が増加していることです。
今日では、一つの職場に派遣社員や契約社員、パートタイマーといった多様な雇用形態の従業員が混在し、フリーランスのような業務委託者まで含まれることが珍しくありません。反面、そうした働き方の多様化によって正社員の比率が下がっているとも見えます。
これら多様な働き方が可能になったことはプラスの面もありますが、非正規雇用者に対しては責任の大きい仕事を任せることが難しいという問題も存在しています。そのため、非正規雇用者の増加は確かに一つの手段となるものの、ただその数を増やすだけで人手不足が解消されるわけではありません。
人手不足問題の解決に向けた方策を考えるとき、非正規雇用者の増加だけでなく、その質的な向上も重要となります。また、各個人が自身のライフスタイルに合った働き方を選択できる環境を整えることが求められています。抜本的な労働市場の改革を推進し、雇用の安定化を図ることで、日本全体の生産性向上に繋がると考えられます。
転職市場の活性化
日本で深刻な問題となっている人手不足の背後には、転職市場の盛況が一角を占めています。昨今では終身雇用制度が薄れ、キャリアアップのために転職を重ねる労働者が増加。年を重ねても、一定のスキルを持つ者は他の企業から引き抜かれる事例が多々見受けられるため、転職市場は活況を呈しています。
しかし、この転職市場の活性化は、労働力の流動化という観点から企業にとっては警戒すべき現象ともなっています。その結果、適切な報酬や就労環境を提供できない企業は、従業員を満足させられず、その末に人手不足という状況になりやすいのです。
採用コストをかけられない
日本社会で顕在化している深い問題の一つは人手不足です。その起因となっているのが、企業が直面している「採用コストの増大」現象です。
多くの企業は中小ながらも、厳しい経済状況下で利益を確保しながらも採用経費を十分に負担できる余裕がありません。求人広告を出す広告代、面接を実施するための人件費、新入社員の教育費用など、これらの採用に関する諸経費が重なることから、採用活動を控えざるを得ない企業が急増しています。そしてこの採用自粛が逆に人手不足を加速させ、深刻さを増しているのです。
特に、新型コロナウイルスの影響により業績が低迷し、経済状況が厳しくなっている中で、人員を増やすことは当然、現在の従業員を維持することすら難しくなっているケースが出てきています。
近年の少子高齢化問題による労働力の減少と採用コストの増大が相まって、人手不足は日本経済全体に深刻な影響をもたらしています。
以上から見てとることができるのは、「採用コストを捻出できない」という弊害が、日本における人手不足問題の最大の要因となっているという事実です。この問題を改善するためには、即戦力となる人材を確保するための採用活動の支援と、人材の長期雇用を促進するための施策が必要となります。
人手不足が著しい業界とは
“人手不足”と聞いて頭に浮かぶのは飲食店や製造工場かもしれません。しかし、もっと急加速しているのは医療・介護業界の”人材不足”です。
日本が経験しているような高齢化社会は世界でも類を見ないため、医療や介護に必要な人材はますます増えています。しかし、看護職や介護職の人材、そして医師までが足りないという現実がここにはあります。特に地方では医療関係者の人材流出が課題となっており、コミュニティにおける医療サービスの存在そのものが危険にさらされています。
それとは異なる視点から言えば、建設業界も深刻な人材不足に直面しています。災害による再建工事やオリンピック関連の建築ブーム、そして高齢化による労働力不足といった様々な要素が一層の人材不足を引き起こしています。
これらの課題に対抗するためには、若者への業界参入を奨励するとともに、より働きやすい環境の構築や労働改革の推進が大切となります。
人手不足解消のために取り組むべき対策とは
人手不足解消のために企業が取り組むべき対策を挙げます。
働き方改革や人事制度の見直し
「人材不足」は各業界で深刻な問題です。その対策として注目されているのは、「働き方改革」と「人事制度の見直し」となります。「働き方改革」に焦点を当てると、その中心となるのは労働時間の短縮です。残業を減らし、有給の消化率を上げることで、労働者の負担を軽減し、労働環境を改善します。また、リモートワークなどの柔軟な働き方を導入することで、様々なライフスタイルに合わせた働きやすさを提供し、多種多様な人材を集められるようになります。
次に、「人事制度の見直し」という観点から考えると、教育やキャリアアップ支援を重視しています。年功序列から成果主義にシフトすることで、何歳であろうとどんな背景を持っていようと、同等の成果を上げられる人材を平等に評価し、その動機づけを高めます。
全体として見れば、働き方改革と人事制度の変革は今後の人材不足解消の鍵となるでしょう。
一方で、特に重要な対策の一つとして、女性やシニア層の働きやすい環境づくりがあります。中小企業庁の調査によれば、生産年齢人口が減っているにもかかわらず、労働力人口は減っていません。その一因は、65歳以上のシニアや女性の高まる労働参加率です。
女性は出産などの理由で職を離れざるを得ない場合があり、シニアは短時間勤務を求めても、その要求が叶えられないことがあります。これらの課題を解決するための策として、フルタイム以外の働き方（産休や育休、時短勤務、復職制度、テレワーク制度など）を許容し、長時間労働の改善を進めることが挙げられます。これは女性やシニアだけでなく、外国人労働者への道を開くことにもつながります。
兼業・副業の許可
日本の産業界は人手不足という深刻な問題に直面しています。建設、製造、介護などの業界が中心となって、人材の確保が喫緊の課題となっています。そのため、注目されるべき解決策の一つとして、兼業・副業の許可が挙げられます。
働き方改革の議論の中で、兼業・副業を認める企業が増えてきています。これにより、多くの従業員が自身のスキルや知識を最大限に活用し、さまざまな領域での仕事をこなす機会が増えています。例えば、ITスキルを持つエンジニアが普段の仕事に加えて、他社でシステム設計の助手を務めるなど、人材が適材適所で活用されることで、人手不足の問題が解決に向かっていると言えます。
しかしながら、兼業・副業の許可という解決策にも作業時間の管轄や労働法規制など、克服すべき課題も存在します。企業側と従業員側が共にメリットを得ることができるような制度作りが求められています。そのためにも、全組織で労働環境の改善に注力し、多様性を尊重する姿勢が重要です。そうすれば、人手不足問題を真に解決する道も開けるでしょう。したがって、企業は兼業・副業の許可を積極的に視野に入れ、新たな働き方を提案するべきです。
以前は終身雇用が当然だった時代には、多くの企業が兼業・副業を禁止していました。しかし、現在ではそれぞれの能力や希望に応じた柔軟なワークスタイルが進んでおり、兼業・副業を許可する企業も増えてきています。そのため、労働者は収入源の増加、自己実現、スキルアップなどのメリットを享受できます。また企業も、新たな視点やアイデアが生まれることでイノベーションにつながったり、社員を雇用し続けたり、様々な人材を確保することが可能となります。
学び直し制度の導入
現在の世の中は、その流れが速く、何も変わらないままでは企業も個人も生き残れない時代となっています。その中でも人手不足は、新しい事業展開や組織の成熟に対する大きな壁となりえます。その解決手段として見直されるべきなのが、「再教育」や「リスキリング」と言われるスキル開発のための制度です。
一般的に求人広告や転職サイトの活用を主体とする人材確保方法は、その成果に限界を感じている企業も少なくないでしょう。そこで注目したいのが、自社の中に眠る「未開の才能」へのアプローチです。
一人ひとりの従業員に定期的な教育の機会を与え、潜在能力を最大限に引き出しましょう。最新の技術や知識を勉強し、自分自身の強みを活かして新てな業務に挑戦する。その全てが可能となるのが「再教育」の制度です。
さらには、異なる分野への移行を可能とする「リスキリング」も注目です。これにより、新たな事業展開や新しい職種に対する人材育成が可能となり、固定化した人材配置からの脱却が可能となります。人手不足の問題に対処し、また組織全体の活力向上にもつながります。
現代の急速な変化に即した対応は、企業および従業員ともに新たな可能性を切り開く重要なステップです。その具体的な実行方法の一つが、再教育とリスキリングの導入です。これにより、私たちは現在抱える人手不足という課題を乗り越え、さらなる成長へと進み続けることができるのです。
業務の効率化
「品質至上主義」は日本企業の特色の一つと言えますが、それが時として過剰になり余計な手間をかけてしまうというケースは少なくありません。また、深刻化する人材不足問題を解消するためには、限られた人材でより多くの成果を生み出すことが求められます。それを達成する鍵となるのが「業務の効率化」です。
業務の効率化とは、必要以上の時間やリソースを使わず、適切な時間と手間で目的を達成するための業務改善のことです。これには、業務フローのリエンジニアリングや仮説検証を行い最適な働き方を開発するなどが必要です。
さらに、IoTやAI技術を活用した業務自動化や、専用の業務支援ツールの導入も効果的です。これにより、人々が直接手を動かす必要のある作業を機械に代替えさせることができ、人間は専門的な業務に集中できるようになります。また、リモートワークの導入による働き方改革も業務効率化に一役買っています。
結果的に、これらの効率化策は時間の節約だけでなく、社員の給与や福利厚生の向上にも寄与します。さらには、企業の成長を促進し人材不足問題を解消する可能性もあります。これらの点から、業務効率化はすべての企業が取り組むべき課題であり、その実現には業務プロセスの見直しや新たな技術の導入が求められます。
アウトソーシングの活用
深刻な人手不足の解決の一環として注目頭となっているのが「アウトソーシング」です。アウトソーシングとは、企業が自力で行っていた業務を別の専門的な会社に依頼することを言います。
この取り組みにより、企業は人件費や設備費を軽減でき、プロフェッショナルに業務を任せることにより品質・効率の上昇も期待できます。また、重要な業務に重きを置くことが可能となり、経営資源をより必要な部分へと配分できます。
ただし、アウトソーシングにはセキュリティと情報保護面でのリスクも存在します。それでも、信用できる会社と契約を締結し、きめ細かなルールを設けることで、これらの危険は最小限に抑えることができます。
DX推進
日本企業が直面する深刻な問題、人手不足。この課題に対し、「DX（デジタルトランスフォーメーション）」が有効な解答となり得ると言います。DXとは何か、またなぜそれが人手不足のクッションとなり得るのか、その理由を探っていきましょう。
DXが目指すのは、デジタル技術を駆使して企業の業務プロセスやビジネスモデルを改革し、最終的には企業価値を拡大することです。その主要な手段としてはAIの活用、IoTの導入、自動化の推進、リモートワークの拡大などが挙げられます。
では、なぜDXが人手不足解消に効果を発揮するのか。それは、手動での作業をデジタル化すれば非効率性が削減され、結果的には労働生産性の向上を図れるからです。具体的な例としては、AIによる顧客サービスや生産管理などが挙げられます。これにより、人の手を必要とする作業が減り、従業員はより付加価値の高い業務に注力することが可能となります。
さらに、リモートワークの普及により地方在住者でも都会の企業で働けるようになるため、高度なスキルを持つ多様な人材の利用が可能になります。これにより、働き手の範囲が広がり、人手不足の軽減につながります。
人手不足解消に取り組んだ企業の成功事例とは
人手不足解消に成功した企業の取り組みをご紹介します。
アップコン株式会社
アップコン株式会社は建設業を営む企業であり、建設業界全体が人手不足に悩まされていました。同社もこの問題に直面し、また病気による欠員がプロジェクトの進行に悪影響を与えていました。このため、アップコン株式会社が採った人手不足対策は以下の通りです。
- 定年制度の撤廃（＝人材活用）
- 年齢による待遇の差別撤廃（＝待遇見直し）
- 健康活動クラブの設立（＝待遇見直し）
これらの取り組みにより、シニア人材が積極的に活躍する環境が整い、組織全体の生産性向上が実現しました。同時に、「遅刻者や喫煙者の削減」や「安全衛生優良企業の認定取得」といった取り組みを強調し、新卒採用者の数も大幅に増加しました。
株式会社下部ホテル
旅館業界ではかつて、「中居」「料理人」「清掃員」といった一人ひとりが特定の仕事に専念するスタイルが一般的でした。しかし、下部ホテルでは、「従業員全員が共通のタスクを遂行できるようにする」ことでマルチタスク化を導入しました。
この変革により、業務全体が効率的に遂行され、残業時間が大幅に削減され、人件費は2018年7月から11月の5か月間で前年比300万円の減少を達成しました。同時に、人件費率も1.4％低下しました。
まとめ
結論として、人手不足の解決策は多面的アプローチが求められます。伝統的な雇用形態の見直し、テクノロジーの活用、多様性に対する理解といった視点から進むべきです。また、既存の成功事例から学ぶことで、自社だけでなく産業全体の一助となる道筋を示しましょう。
よくある質問
人手不足を解決する方法は？
人手不足の解決策は様々です。単に採用を増やすだけでなく、ITツールやアウトソーシングなどを活用し、業務の効率化や省力化を進め、生産性向上を図ることも人材不足の解消に寄与します。まずは、自社内でできることとして、魅力的な職場環境の整備や業務フローの改善などに取り組み、人を引きつける取り組みからスタートしましょう。
中小企業の人手不足を解決するにはどうしたらいいですか？
中小企業における人手不足の解決策として、以下の7つのアプローチがあります。
- 採用活動や人材育成制度の見直し
- 職場環境の改善
- 業務効率化の推進
- デジタルトランスフォーメーション（DX）の導入
- アウトソーシングの活用
- 外国人の採用
- 補助金や助成金の活用
これらの手段を組み合わせ、中小企業がより効果的に人手不足に対処できるよう戦略を構築することが重要です。
日本の人手不足は今後どうなりますか？
日本の人手不足に関して、2030年には最大で79万人不足すると経済産業省が発表しているIT人材の不足が特に顕著です。もともと人手不足が深刻な業種では、アフターコロナ時代の経済活動の正常化に伴い不足感が再び高まっており、今後一層の不足感が予想されます。また、「2022年版ものづくり白書」によれば、製造業の就業者数は約20年間で157万人減少しています。
なぜ人手不足になるのでしょうか？
人手不足が発生する背景には、少子高齢化や団塊世代の一斉退職、非正規雇用の待遇の低さなどが挙げられます。かつて終身雇用が一般的であった時代とは異なり、現代では転職を積極的に行う人も増えています。このような状況から、働き方改革や少子化対策など、国が積極的に取り組む必要があります。
人手不足 何が問題？
人手不足が職場に及ぼす具体的な影響には、労使双方で残業時間の増加や休暇取得数の減少が最も顕著です。それに続き、企業では能力開発機会の減少や離職者の増加が、労働者側では従業員の働きがいや意欲の低下、離職者の増加などが挙げられています。
日本の人手不足の原因は何ですか？
日本の人手不足の主な原因には、労働市場の需要と供給の不均衡、少子高齢化、および労働集約的な業務体制が挙げられます。 この人手不足が持続すると、従業員のモチベーション低下や社員教育機会の減少などが引き起こり、企業全体の生産性に悪影響を与える可能性があります。
人手不足を解消するメリットは？
人手不足を解消することのメリットは多岐にわたります。
【メリット1】人材募集で有利に働く
国内での人材採用は求職者にとって有利な「売り手市場」であるため、人手不足の解消は企業にとって人材募集において有利な状況をもたらします。
【メリット2】従業員の定着につながる
充実した福利厚生は従業員の満足度を向上させ、企業への忠誠心を高め、従業員の定着を促進します。
【メリット3】企業イメージの向上が期待できる
良好な労働環境や福利厚生が整っている企業は、外部からの評価が高まり、企業イメージの向上に寄与します。
福利厚生に対して好評なADVASAのペイメントサービスもその一環として挙げられます。
製造業の人手不足を解決するにはどうしたらよいですか？
製造業における人手不足解消のための対策は以下の通りです。
採用活動の見直し: 効果的な求人広告やリクルーターの活用により、適切な人材を引き寄せます。
採用枠の拡大: 過去の採用実績や需要予測を基に、必要な人数を確保するために採用枠を拡大します。
期間工や派遣人材、外部人材の活用: 生産ピーク時に臨時の労働力を確保するため、期間工や派遣、外部専門家の活用を検討します。
教育制度の見直し: 新入社員や技術者に対する効果的な研修プログラムを導入し、早期に業務に適応できるようサポートします。
従業員の待遇や福利厚生の見直し: 優れた待遇や福利厚生は従業員のモチベーションを向上させ、定着率を向上させます。
業務効率化の推進: 技術の導入やプロセスの改善を通じて、作業効率を向上させ、従業員の負担を軽減します。
社内コミュニケーションの促進: チームワークや情報共有を重視し、従業員同士のコミュニケーションを活性化させます。
フォロー体制の構築: 従業員が業務上の問題や悩みを適切に相談できるフォローシステムを整備します。
