人材育成の課題とは？解決策や成功事例を解説

変わりゆくビジネスの風景、進化する技術、激化する競争。これらに対抗するために組織に不可欠なのが、高いスキルセットを持ち、柔軟な思考で業務に取り組むことができる人材です。しかし、優れた人材を育成・確保するのは容易な課題ではありません。

今回の記事では、人材育成で見られる著しい課題に迫り、その解決策や成功事例を紐解きます。これからの時代を生き抜く強固な組織作りに向けて、一緒に見ていきましょう。

人材育成とは

企業にとって人材育成とは、ビジネスの推進力となる社員の才能を引き出し、その能力を高め、企業の目指す方向性に合わせて育て上げる重要な取り組みです。

まずは「人材育成」の定義から。「人材育成」は、企業の目標やビジョンに沿った形で社員の能力を向上させることを目指します。必要とされるスキルは各企業で異なるため、万能な能力だけではなく、特定の技能や知識も育成することが求められます。ここで注意すべき点は、この取り組みは主に企業が主導するため、社員個々の希望やキャリアプランと必ずしも一致しないことがあるということです。

次に「人材開発」についてです。人材育成とは若干名前が似ていますが、こちらは社員が自身の成長を主導する形で、自分が目指す方向性に向かってスキルを磨いていくという意味合いが強いです。これは、達成したい目標が明確で、自発的な学習やトレーニングが行われることが多いです。ただし、その方向性が必ずしも企業の目指す方向と一致するわけではないため、その点は注意が必要です。

最後に「人材教育」について。人材育成と比較すると、こちらだと教育がもっと広範に行われます。スキルや知識以外にも、仕事の姿勢や考え方など、メンタル面の教育も含まれます。これはそれぞれの役職や仕事に対応した視点や心構えを養うという目的があるためです。

以上が、企業における人材育成の理解を深めるためのポイントです。これらを踏まえると、企業の成長及び社員一人一人の充実感と満足感向上には、人材育成が欠かせないことがよく分かります。

人材育成の目的とは

組織の発展や継続的な成長を目指す為には、人材の育成が不可欠です。しかし、それは個々のスキルアップだけを指すわけではありません。

その真髄は、“可能性”の成長にあります。現在の能力やスキルだけに目を向けるのではなく、未来への展望、個々の成長性を見出し、それを精一杯に育むことが重要となります。これを実現するためには、組織全体の文化や環境づくりが不可欠となります。

また、一人一人の成長が全体の成功へと繋がるという理念の共有も必要です。人材育成の目的は、個々の発展だけではなく、組織全体の結束や一体感を強め、全体の成長を目指すことにもあります。

さらに、リーダーシップの養成も大切な要素となります。部下を育て、一緒に成長するリーダーの存在が、組織の発展における重要な役割を果たします。人材育成は、未来のリーダーを育て、組織の拡大や持続を可能にする過程でもあります。

人材育成のゴール・効果の考え方とは

人材育成のゴールや効果とは何でしょうか。詳しく見ていきましょう。

生産性の向上

人材育成の最終的な目指す場所は、個々の能力を高くし、全体の生産性を上昇させることです。これは単純に聞こえますが、具体的にどう行動すべきかは複雑な問題です。

ここでの重要な要素は「個々の能力の最大化」です。そのためには、各人の才能や特性を理解し、それに見合った役割や任務を与えることが大切です。

それにより、生産性の向上を期待できます。能力の最大化がもたらす優れたパフォーマンスは、作業の効率性を高め、組織全体の生産性を引き上げます。これは会社の売上や利益に直接繋がるため、有意義な目標だと言えるでしょう。

しかし、目標を設定する際に注意すべき点は長期的な視点を持つことです。一時的な利益を求めて、各人の能力開発や学ぶ機会を削ぐと、継続的な成長が妨げられます。だからこそ、生産性の向上とともに、個々の成長を促し続けることが、人材育成の理想です。

これは人手不足が社会問題となっている現代社会において、確かに必要な生き残り戦略となります。個々の能力を最大化させ、少ない人数でも高い生産性と利益を持続的に得ることが求められるのです。

これを達成するためには、社員の足りないスキルや知識を培う「人材育成」がますます重視されてきているのです。生産性の向上を目指す際の指標は様々で、残業時間や生産効率、エラーの増減などから評価することが可能です。ただし、生産性の向上はスキルアップだけでなく、ツールの導入やデジタル変革などにも影響されるため、これらも考慮に入れて人材育成の効果を評価することが重要です。

社員の定着率アップ

「人財の育成」と、それが企業の「定着率の向上」に直結するという観念は多くの人に共有されています。しかし、深掘りすれば、定着率向上が人材育成の最終目標である理由が見えてきます。

企業の成長には社員の成長が必要不可欠であり、そのためには人材育成の取り組み、例えば教育や研修などが必要です。そして、「定着率の向上」は、これらの教育や研修を通じて社員が自身のスキルを磨き、結果を出せるようになった証でもあります。

しかし、人材育成の役割は単に個々のスキル向上だけではありません。集団としての生産性や競争力の強化、企業風土の醸成、社員のエンゲージメントの向上なども期待できるのです。これら全てが揃うことで、企業自体の成長を促します。

人材育成における課題とは

企業が人材育成においてどのような課題を抱えているか、確認しておきましょう。

人材育成に充てる時間を確保できない

「人材育成に割ける時間が足りない」という問題に悩む企業は多いです。その背景には、日々の業務に圧倒され、教育研修などの人材育成課題に短い意識もしくは時間が割けないという問題が存在します。しかし、この状況は逆に言えば、人材育成が適切に遂行されず、結果的には企業自身の競争力が低下する危険性を孕んでいます。

人材は企業にとっては貴重な資源であり、その能力向上は会社全体の生産性や創新力に密接に関係しています。人材を成長させるためには時間やリソースをしっかりと投じることが求められます。しかし、これは手間や費用がかかるため、毎日の業務が多忙であるからと育成活動が見捨てられることがあります。

しかしこのような、後回しにされてしまう人材教育が最終的には企業の競争力を維持し、持続的な成長を進行させるためのカギを握っているわけです。効果的な時間管理を行い、人材育成に対する投資を行うことが強く求められています。

育成側の育成スキル・意識が低い

人材の発展は組織の成長に必要不可欠ですが、その育成を担う側のスキル不足や意識の低さが重要な問題点となっています。

教育者のスキルが不足している状況では、その指導は場当たり的なものとなり、計画的な育成が難しくなってしまいます。例えば、「何を」「いつまでに」理解させるべきかという視野が欠けていると、徹底した教育プログラムの実施や、研修生の能力を適切に評価し進行させることが困難になります。たとえば、研修生の成長を適切に把握することができず、現状レベルを超える業務を押し付けてしまうリスクも存在します。従って、教育者自身が自分のスキルを向上させる努力が求められます。

さらに、人材育成に対する育成担当者の意識の低下も大きな課題となっています。一部の管理職からは「育成は職務の一部ではない」という誤った認識が見られ、人材育成の重要性を軽視する風潮があります。こうした局面に立ち向かうには、育成担当者がその重要性を認識し、意欲的に取り組む姿勢が不可欠です。必要なのは、職務としての育成スキルの向上だけでなく、絶え間ない自己啓発と自身の意識改革です。

社内の協力体制が不十分

人材育成は、企業が持つ貴重な財産である「人」を十全に活かし、組織全体の成長を促進する重要な役割を担っています。しかしながら、この挑戦に立ち向かう多くの企業が直面する課題の一つが、「社内の協力体制の不整備」です。

その背景には、人材育成が特定の部門や個人の責任とされがちで、それゆえに他の部門やメンバーとの連携が疎かになる傾向があります。その結果、人材の成長（育成）のチャンスを見過ごしてしまうことが多いという状況が生じます。

人材育成は企業全体の活動と密接に関連し、すべての関係者が一丸となって取り組まなければならない課題です。各部署やチームは、自身の特性やスキルを活かしつつ、育成に向けた共同作業や意見交換を進めるべきです。そのために必要なのは、組織全体が人材育成の重要性を認識し、互いに協力し合える環境づくりが必要となります。

「人材」とは、人的資源、物的資源、金融資源、情報資源に次ぐ、「第五の経営資源」とも称されます。人材を最大限に発揮させるためには、共通の理念と共有の思考を基盤とした企業の協力体制が必要となります。

育成される社員の意欲が低い

「社員の学びの意欲が低下している」といった問題が、人材育成の課題として現在注目されています。育成を担当するところの力量があっても、育成を受ける社員の意欲が低ければ、本来期待する成果は得られないのです。

社員の能力向上への意欲を引き出すには、人材育成の目的とその重要性を分かりやすく表現し、社員全体で共有することが重要となります。成果を上げている社員が業務のやりがいを伝えるなどの試みも、社員の学ぶ意欲を高める手段として有効とされています。

しかしながら、時には「働きアリの法則」を受けいれ、それをある程度割り切ることも必要になるでしょう。この法則とは、「組織はよく働く2割、普通に働く6割、そして少し怠ける2割の人材によって成り立っている」という概念を指します。つまり、少し怠ける2割の社員に対してエネルギーを集中させるよりも、8割の中から潜在能力を引き出すことに集中する方が、人材育成という観点からはより効果的かもしれません。

社内で人材育成を行う雰囲気がない

競争上の利点を保ちつつ成長を続けるためには、企業内で能力と知識を鍛え上げることが必要です。しかしそれを塗り固めるような風土が存在しなければ、人材育成の取り組みは無益に終わりになりがちです。

企業が人材育成の新たな道筋を探る上での最初の一歩は、自己進化の価値と必要性を認識し、その推進を含む風土を作り上げることです。教育プログラムをただコストをかけて採用するだけではなく、従業員が自発的に学び、技能開発を追求する意欲を持つ環境を構築することが大切です。

さらに、人材育成の策略そのものが欠如していたり、または更新していない場合、方向性を見失いがちになります。従業員が個々の成長軌道を描き出せるように、明快な育成の計画とそれに連動した査定制度を設けることも要求されます。

人材育成は、企業にとって貴重な投資の一つです。しかしその価値を最大限に引き出すためには、学びの風土と戦略が不可欠なのです。どれだけ努力しても、年功序列で評価されてしまう現実、スキルアップのために学ぶ時間がない現状、このような問題を打破するためにも、社員が能動的に成長できる人事制度と学びの制度を持つことは必要不可欠です。

そして、企業内の風土作りも人材育成にとって重要な視点となります。

人材育成の課題を解決するポイントとは

人材育成の課題を解決するポイントを詳しくご紹介します。

現状把握・課題を洗い出す

人材育成に取り組む上で、「現状把握」と「課題の洗い出し」が不可欠なキーワードとなります。まずは、「現状把握」から始めることが肝心です。具体的には、現場レベルの実情をきっちりと理解し、社員一人ひとりの能力や見込みを把握することが重要です。こうすることで、どのポイントを育成すべきか、どの能力を引き立てるべきかが明確になるでしょう。

次に、「課題の洗い出し」です。業務の進行や時代と共に新たに出てくる課題を見つけ出し、その解決に向けた能力育成が必要です。これらの課題を掘り下げることで、個々の社員だけではなく、組織全体として必要となる人材育成の方向性を設定し、実行可能な育成計画を立案することが可能になります。

組織の繁栄と成長は、「現状把握」と「課題の洗い出し」の過程を通じて成長する個々の社員とともに達成できます。しかしこのプロセスは、広範であるべき情報収集に注意を払いながら、人事だけでなく、直接的には人事の課題とは関連しない情報も探索し、それらからヒントを見つけ出すことが求められます。

実際に退職者の数や業務成績の傾向、人事評価の結果など、人事の問題と直接結びつく情報や、社員間での交通事故件数や買い替えの頻度、業務提案の内容など、一見人事の課題とは直接関連しないような情報も収集すべきです。

人材育成目標の明確化

共通の目標が教育実施者と受講者間で共有されない限り、効果的な育成は見込むことができません。

そこで、目標の明瞭化について考えます。一つ目は教育コンテンツの設定です。必要なスキルや知識、さらにはどういう能力を育むべきかを明確にすることが重要です。また、実用的なビジョンを提供することで、学びの効果を具体的に想像させることができます。

二つ目はフィードバック環境の構築です。進捗度の目安や、予想通りの結果が得られているかを定期的に確認し、適宜修正を行います。これは明確な目標に対する自己認識を高め、結果的に人材育成の質を改善します。

組織全体が一体化し、目標に向かって前進するために、個々の成長は必須条件と言えます。

人材育成にあてる時間の確保

「日々の業務に忙殺され、人材育成に時間を割けない」ではなく、人材育成のための時間を明確に捻出することが重要です。

単に業務が一段落ついた時に育成を行うだけでは、真の成長は達成できません。定められた育成時間を設けるためには、効果的な指導法を模索するべきです。

例えば、

• タスク管理ツールの活用
• 教育用マニュアルの開発
• テンプレートツールの使用　など

さらに、教育・研修の負担が特定の社員に偏らないよう、業務の調整を行うことも大切です。指導役の社員だけでなく、組織の全メンバーが人材育成を支援する姿勢が求められます。

労働時間の再調整や作業の効率化もすべきだと思います。過労からくる残業時間を削減し、スタッフが自主的に使える時間を確保。それにより、各自のスキル向上や自己啓発の時間を得ることができます。

業務の効率化を進めると、同じ時間でも仕事の量が増え、それが各自のキャリアアップにも寄与します。教育目的だけでなく、リーダーシップやコミュニケーション能力も日常業務の中で養うことが十分可能です。

時間を見つけ出すことは一見難しいかもしれませんが、企業の体制や業務フローを見直すことで、各自の成長のための時間を確保することが可能です。

振り返りと軌道修正を行う

PDCAサイクルは、人材育成の実現において重要と言えます。ただ単に人材育成計画の実行ではなく、適時的な「振り返り」が必要です。

その際に推奨するのが、「育成対象者と担当者の面談、フィードバックの時間を設けること」です。もし育成対象者が特定のスキルや技術の取得を目指していて、その育成に担当者を設けているのであれば、必ず振り返りの時間は設けるべきです。これにより、「育成担当者の負担」の緩和も期待できます。

次に、面談や振り返りの際にチェックすべきポイントとして以下の項目があります。

• 進捗の確認
• 能力向上の見込み
• 育成対象者の取組み状況と態度
• 育成対象者と担当者の相性や関係性
• 担当者への負担や困りごとの有無

もし問題が見つかった場合には、該当者のスキルアップを阻害する恐れがあります。その場合、退職の可能性まで発生するかもしれません。したがって、早めの改善策が必要となります。

担当者に大きな負担をかけてしまうことも多々ありますが、人事部門と共に定期的な面談や振り返りを行い、育成計画の進行状況を確認することで、人材育成の成功に繋げることができます。

最適な育成手法の検討

企業経営において、人材育成は必要不可欠な課題として存在します。ただ、その手法は一様ではありません。自社の成長目標やビジョン、個々の社員のニーズといった含まれている要素、または解決すべき課題に対して適切であるものを選択することが求められます。

例えば、忙しさに追われる現場から社員を研修のために引き抜く場合を考えてみましょう。数日間の研修はその社員の業務を遅滞させ、他の社員に負担を増やす原因となります。その結果「なぜこんなに忙しいときに研修なのか」という不満やストレスが生まれ、研修そのものの効果が薄れる可能性もあります。

そこで、全社員が同時に研修を受けるという一様な手法ではなく、e-ラーニングやインターネットを活用した育成手法が考慮されるべきです。これにより、自分のペースで学習ができ、現場の業務に影響を与えることなく育成を進めることが可能です。

但し、現場経験を基にしたスキルアップや専門的な技能習得など、実際の作業現場で学ぶことが必要なものもあります。これらは研修だけでなく、実際の業務を通じてシニア社員から学ぶといった方法も有効でしょう。

一方で、自社の現状を理解した上で人材育成の問題解決を考える場合、ツールの活用が推奨されます。

人材育成の手法とは

この章では、人材育成手法をいくつかご紹介します。

OJT

「On the Job Training」の略称である「OJT」は、実業務を通して「職場で必要とされる能力」を身につけるための手法として注目を集めています。新人だけでなく、全ての社員に対する教育法としても使われています。

OJTの長所は、教育を受ける者の能力に沿って指導を行うことが可能である点です。指導者は大抵の場合、先輩社員が一対一で教える形をとるので、社員の成長状況を理解しながら教育のペースを調整できます。また、教わる側でも、直接質問することができる環境があるため、安心して学ぶことができます。

しかし、OJTは指導者に負担がかかるという欠点もあります。通常の業務と並行して指導を行わなければならないため、指導者の負荷が高まることがあります。同時に、育成の成果は完全に指導者の力量に依存します。そのため、指導者の選択と育成、そしてOJTの見直しは非常に重要となります。また、学習効果のためにはOff-JTを組み合わせるなど、予算を抑えつつ手法の多様化も考慮する必要があります。

OJTは、人材育成の一つの手法として企業や社員に大きな可能性を提供しますが、その効果を最大化するためには、適切な活用と改善が求められます。エンゲージメントの向上や組織の成長を後押しするために、OJTの適用がますます求められる時代が到来しています。

Off-JT

Off-JTという言葉は、”Off the Job Training” を略したものであり、具体的な職場の外で行われる集団研修の一種を示します。OJTは、実労働上の能力強化を主に目指すのに対し、Off-JTではより汎用的で一般的なスキルや知識の習得が重視されます。

ビジネスマナーや組織力向上の研修などが豊富に用意されており、一時的な効果ではなく、じっくりと理解度を深める目的があります。即時性が求められるような業務に直に結びつくスキルよりも、広範で汎用性の高いスキルを伸ばすことに焦点を当てています。

Off-JTのメニューはビジネスマナーに留まらず、VRを活用した訓練、安全教育、ハラスメント防止のためのコンプライアンス研修、接客や営業能力向上のトレーニングなどがあり、これらを取り入れる企業は増加傾向にあります。

また、Off-JTは、OJTだけでなく社外教資源を上手に活用する手法でもあります。企業は、社員が伸ばすべき能力を分析し、それに合わせた教育体系を設計することが求められます。

ただし、Off-JTには研修施設の借用費や外部講師の謝礼などの経費発生が予想されるため、費用対効果を考慮した適切な計画が必要です。

e-ラーニング

企業の成長に欠かせない人材育成の一環として、私たちの視野に入ってきた新しい手法がe-ラーニングです。これはパソコンやスマートフォンを活用した学習方法で、従業員は空いた時間や自由な場所で必要な知識を吸収することができます。

このシステムを導入するとコストが生じますが、そのメリットは大きく、散在するスタッフに一斉に新たなスキルを伝達し、そのレベルを底上げすることが可能です。実技はOJT、専門知識はOff-JTと分け、その穴埋めとしてe-ラーニングを効果的に使用すれば、スキルアップを実現できるでしょう。

e-ラーニングのもう一つの利点は、会社側が学習状況を客観的に掌握し、管理しやすくなることです。

e-ラーニングのツールを選定するときは、学習進度の管理機能や通知機能等にも注目して選ぶことが重要です。このような機能は学習内容のとりまとめや進捗管理に役立ちます。

自己啓発

企業では個人の能力の向上が重要であり、企業はそのための舞台や一つ一つの能力が集まって成り立つコミュニティだと言えるのです。

最初のステップとして、新たなスキルや知識を得るといった具体的な目的を設定することが求められます。その実現のため必要な手段や資源を発見する能力が問われます。

しかしながら、自己啓発とは単に新たな技能を習得することだけを意味するわけではありません。自己の振り返りや考察を行い、自身の得意分野や改善すべき部分を理解することも重要です。これが自我を育てることに繋がると言えます。

最終的には、自身が素晴らしい組織の一部であり、その組織をより良くするために自己を向上させる気持ちを持つことが大事なのです。あなたの視点や行動が、全体の力と連携し、組織全体の成功に繋がると言えます。

このため、自己啓発を取り入れる人材育成のアプローチでは、そのプロセスが組織全体から個々の人へと広がり、結果として組織全体に影響を及ぼすことを意識する必要があります。技能の向上だけでなく、自己理解とその更なる向上にも焦点を当て、自己育成の潜在能力を最大限に引き出すことが大切たゆうことを忘れないでください。

目標管理制度

一流のビジネスパーソンに必要な能力を伸ばすために、意図的で計画的な育成が必要となります。その中で注目されているのが「目標管理制度」です。

これは、社員が自分で目標を設定し、自己の画策と努力により達成する制度で、この制度を利用することにより社員が自分の仕事の意味や目的を一層理解し、その結果、モチベーションも引き上げると考えられています。

更に、全てのメンバーが同じ目標に努めることで、組織としての道筋を明らかにします。目標の共有はチームの一体感を高める役割も果たします。また、目標達成の度合いを評価基準にすることで、それに見合った報酬体系も検討でき、社員の結束力や責任感を養うことが期待されます。

自己成長、組織の発展、報酬等の観点から、「目標管理制度」はビジネスパーソンの育成を加速する優れたアプローチであると言えます。育成過程では、自らの強みを最大限活用し、弱みを克服する能力の育成が大切です。そして、そのための第一歩が自己の目標設定であり、これが「目標管理制度」の本質であると言えます。ただし、この制度を活用する際には、目標設定の妥当性を確保するため、上司や先輩が責任を持って目標の適切性を見極めることも大切でしょう。

メンター制度

「メンター制度」とは、会社内で概念として確立された経験豊富な先輩社員が、新入社員や若手社員の良き指導者となる制度を指します。ただ単に新人の教育や指導に留まらず、相談役として対話の場を持つことで、社員間のコミュニケーションを活性化させ、また、社会生活としてのエチケットや思考法の習得、目標設定に至るまでを含めた人材育成の一端を担うことが期待されます。

メンター制度は、とりわけ新人が困り事に直面した際、自分の手本となる存在がすぐ傍らにいるという安心感を与え、問題解決へのパスを速める効果があります。同時にメンター側も、直に教わった社員の躍進を見届け、その力の伸び悩みや弱点の改善をアドバイスする立場として見聞を広げることができます。

しかしながら、メンター制度の導入にあたっては、非常に重要な要素が二つあります。一つは、適切なメンターの選出。教育の才があって、一人一人の後輩社員の成長を予見し、そのイメージに基づいて人材指導を進めることができる人物の選定が求められます。二つ目は、定期的なフィードバックの提供。これによって教育内容の見直しや改善が可能となります。

これらを考慮に入れた上で、メンター制度は、各社員のスキルアップを図ると共に、企業全体の生産性の向上にも貢献します。

一方、メンター制度には必ずしも正面から見てメリットだけがあるわけではありません。著しい効果を発揮するメンターと、そうでないメンターとの間で成果に違いが出ることや、メンターの肩に負う負担が増える可能性があるほか、メンターと指導を受ける社員の間の相性により、必ずしも予期した結果が得られるわけではないというリスクも含まれます。これらのメリットとデメリットを十分に理解した上で、自社における導入を考えるべきでしょう。

人材育成において大切なこととは

人材育成のポイントを解説します。

新入社員の育成

新入社員の人材育成の重要性について掘り下げていきたいと思います。この育成が企業の成長を牽引するための鍵となります。新入社員を自立した社員へと育てるためには、心構えと専門技術の二面からアプローチすることが求められます。

まず一つ目、学生から社会人へと意識の転換を助けることが大切です。新入社員は、長い学生生活から一転して働く者となるため、客観的な視点を持つことが不可欠です。そこで、プロ意識の形成を促す研修を行うことで、仕事に対する本格的な責任感を育てましょう。

二つ目は、「リアリティショック」に対処するための教育です。新たな環境で理想と現実について矛盾を感じることは当然であり、それが深刻化すると新入社員の離職に繋がりかねません。この問題を防ぐために、心の準備や不安解消のための面談、そして新入社員同士の交流の場を提供することを忘れないでください。

三つ目は、基本的なビジネススキルの習得支援です。電話対応やビジネスメールの書き方、さらには名刺の扱い方など、社会人としての基本的なマナーを身に付けることが初めの一歩となります。

最後に、新入社員を一人前の社員にするために現場でのOJTが欠かせません。先輩社員の指導を通じて具体的な業務を経験することで、速やかに実力を付けることができます。

育成は報酬や評価とともに必要なものであり、これによって新入社員のやる気を引き出すことができます。

中堅社員（入社3年目以降）の育成

企業の競争力を維持するためには、人材育成が鍵となります。ここで注目したいのは、入社3年目以降、いわゆる中堅社員の育成です。

日本企業の多くでは、新入社員研修や昇進時の管理職研修に重きを置く一方で、この中堅社員への教育が疎かになりがちです。彼らは基本的なビジネススキルをマスターし、会社の運営について理解しているため、教育を強化しなければ業務の遂行に困ることはありません。しかし、この時期は新たな視点やスキルの必要性を感じ始め、未来のリーダーへの道を歩むきっかけとなる重要なターニングポイントです。

中堅社員の育成には、まず異業種や他部署との交流の機会を持つことが効果的でしょう。これにより、彼らの視野が広がり多角的な視点が身につくでしょう。また、定期的な個別評価や考課を行い、そのフィードバックを通じて、彼らの成長と目指すべき方向性について共に考えることも大切です。

さらに、企業が費用を負担する社外教育や新しいスキルの習得支援も考慮すると良いでしょう。中堅社員の育成と結びつくこのような取り組みは、企業の成長と持続性を果たす役割を持ちます。中堅社員は企業の未来を担う人材であるため、彼らを適切に育成し、成長のチャンスを提供し続けることが不可欠なのです。

管理職の育成

企業の成長を支える管理職の育成は、その人々の経験レベルに合わせて最適な教育が必要とされます。管理職初任者と中間・上級管理職では、必要とされる技能や理解法が異なるからです。

新任の管理職へは、自身が管理職としての役割をしっかりと認識できるようにする教育が求められます。個人成績を上げる玩家思考から、部下全体の成績を向上させる管理者思考への転換が要求されます。

したがって、新任管理職への訓練では、そのようなマインドチェンジを助長する教育が有効です。

一方、実務経験を積み重ねてきた管理職へは、更なるスキル強化とその応用能力の発展が求められます。以下に示すような訓練を適宜提供することが推奨されます。

• 組織運営訓練
• 経営戦略訓練
• リーダーシップ訓練
• リスク管理訓練 等

これらの訓練が管理職のスキルを磨くことで、企業全体の競争力を高めることが可能となります。

人材育成の事例について

企業の人材育成成功事例をご紹介します。

株式会社ぐるなび

株式会社ぐるなびは、飲食店情報の提供や店舗運営の効率化を支援するとともに、全体的な人材育成にも力を入れています。特に、新入社員に対しては「ぐるなび新人研修」を行い、社風理解・ビジネスマナー習得・先輩との交流から始まる一連の基礎教育を実施。これにより初心者たちの成長プロセスを確実にサポートしています。

また、研修だけでなく定期勉強会も設けるなど知識習得の場を提供し、社員一人ひとりのレベルアップを目指しています。さらに、一週間に一度の「座る会議」は自由な意見交換を促し、新たな発見や創造的なアイデアを引き出す場となっています。この工夫により、社内でもじゅうぶんな意見が交わせる環境を育んでいるのです。

これらの取組は、eラーニングの利用により一元管理が可能となり、人材育成業務にかかる時間や手間を大幅に削減。さらにレポート機能は進捗確認や反映結果の共有を円滑にし、社員がより積極的に学ぶ環境を提供しています。

これら一連の取組により、ぐるなびでは直感力・柔軟性・創造力を備えた人材を育て、自社の成長を加速させています。その努力が注目され、ぐるなびの人材育成策は高い評価を得ているのです。

キヤノン株式会社

キヤノンは先進的な画像技術を持つ一方で、その成果を支える人材育成の取り組みも注目に値します。同社は、独自の経営理念である「自主・共創・成長」を元に、社員の成長を支える多彩な制度を導入しています。教育プログラムや人事制度は社員個々の視界を広げるよう設計されており、自己開発型のキャリア形成を奨励しています。

2017年にキヤノンは更なる教育体制の進化として、「学び方改革」を実行し、3つの新しい研修形態を開始しました。土日研修、アフター5研修、そしてインターネットを活用した研修です。これらのプログラムは社員の自由意志に基づき、自らの成長に欠かせない知識やスキルのスキルを深めることが可能です。

“土日研修” は特に働きながら子育てを行う社員から支持を受けています。その理由は研修日を通常の勤務時間から離れた先へ移したことで、育児と研修の両立が可能となったからです。そして、”インターネット研修” は社員が自分の都合の良い時間に学べるため、多くの社員に受け入れられています。

また、より質の高い研修コンテンツを提供するために、キヤノンは講師やエディターを内部に持つようになり、同時にコストも削減しました。これにより、社員自らが教育の主体となり、特有の課題解決につなげることができます。

キヤノンの積極的な人材育成の事例は、多くの企業が参考にすべき内容と言えます。

ヤフー株式会社

ヤフー株式会社は、2012年に人事戦略の一環として「1on1ミーティング」を導入しました。この1on1ミーティングは、上司と部下が1対1で行う対話の形式で、Yahooでは週1回、上司と部下が30分間のミーティングを実施しています。

部下が10人いる場合、上司は大半の時間をミーティングに費やすことになりますが、この取り組みの目的は「経験学習」を通じた育成の促進です。

経験学習は、経験から得た学びを次に活かすプロセスを指し、他者との対話を通じて経験を振り返ることで知識が定着しやすくなります。Yahooはこの振り返りの効果に期待しています。

1on1ミーティングでは、上司は次に取るべきアクションを提示するのではなく、部下の話を引き出すことに注力します。上司は聞き出す技術が求められ、そのためにヤフーでは質の高いミーティングを実現するためのガイドラインが作成されています。

さらに、1on1ミーティングを効果的に行うために、「コーチング」「ティーチング」「フィードバック」といった3つの技術を身につける取り組みが行われています。結果として、コミュニケーションが活性化し、上司と部下の関係が深まり、課題や悩みに迅速に対応できるようになったと報告されています。

サントリーホールディングス株式会社

サントリーホールディングス株式会社は、2017年に導入した学びのプラットフォーム「寺子屋」を通じて、社員の学びと成長を支援しています。寺子屋では、社員が自由に「学びたいこと」「共有したいこと」を発信でき、社内外から講師を招いたり、自らが講師となって様々な講座やイベントが開催されています。

講座の内容は多岐にわたり、業務に役立つビジネススキル系から文化系まで幅広い分野が用意されています。PC操作やスライド作り講座、ロジカルシンキング講座に加えて、コーヒーの入れ方講座、浮世絵講座、家族で参加できる図工講座などがあり、社員は受講したい講座を自由に選んで学ぶことができます。

サントリーグループ社員は無料で受講可能で、寺子屋を通じて新たなアイディアを生み出す場を提供しています。2021年時点で延べ32,196人が参加し、視野を広げる機会を享受しています。

まとめ

効果的な人材育成のためには、具体的な目標設定、対話に基づくフィードバック、短期的な成功を経験させる機会の提供などが必要です。

組織の課題を具体的に捉え、それに対する解決策を適切に選択し、忍耐強く取り組むことが肝要です。最終的には、それが組織全体の成長に直結します。

よくある質問

人材育成コンサルタントの仕事内容は？

人材育成コンサルタントは、企業全体のパフォーマンス向上を促進するために、従業員の人材育成や教育に関する提案や助言を行う専門家です。 具体的な業務としては、人材育成戦略の構築、教育体系の立案、研修プログラムの企画と実施などが挙げられます。 また、国際展開を目指す企業には、グローバル人材育成に関する提案や助言も行います。

若手の人材育成 課題は？

若手社員の育成に関する一般的な課題は以下の通りです。

• 業務が多忙で、育成に充てる時間的余裕が限られている。
• 上司やリーダーの育成能力や指導意識が不足している。
• 人材育成が計画的・体系的に行われていない。
• 離職などが発生し、人材育成のコスト回収が難しい。
• コスト負担が高いにも関わらず、効果を感じられない。

研修 会社のメリットは何ですか？

研修を実施することによる会社の主なメリットは以下の通りです。

• 社員のスキルアップや学びにつながります。
• 実践的な環境で習得したスキルを高める機会が提供されます。
• 社内研修で得た知識を仕事現場で実践し、eラーニングで復習することでスキルが定着しやすくなります。