クライアントは、専門性の高い技術者の採用に課題を抱える中堅製造業の企業である。従来は採用エージェントに頼る形で中途採用を進めてきたが、次のような問題に直面していた。

• 採用コストが高騰：エージェント手数料が全体の採用予算を圧迫し、持続可能性が低下していた。
• 採用成果の限界：目標人数の確保ができず、質的にも十分な成果が得られなかった。
• 候補者とのミスマッチ：企業理念や文化が伝わりにくいため、共感を持った候補者を採用することが難しく結果として採用活動の長期化、負荷増大となっていた。
• 社内認識の不一致：経営層と現場担当者で求める人物像が一致しておらず、採用基準が曖昧だった

採用プロセスの分断：候補者に一貫性のあるポジティブな体験を提供できず、採用ブランディングが機能していなかった。

この課題に対して、以下の解決策を提供した。

• 求める人物像の明確化：経営陣と現場担当者を巻き込んだワークショップを通じて、ペルソナを設定。採用基準の明確化と、ターゲット候補者への訴求ポイントの整理を行った。
• Wantedly活用：企業理念やカルチャーを可視化し、候補者が共感を持ちやすい採用ブランディングの基盤を整備した。特設ページには現場社員の入社事例や具体的な組織風土を掲載し、企業の魅力を候補者に直接伝えた。
• ダイレクトスカウトサービス活用：ターゲット層に直接アプローチする仕組みを導入し、候補者との接点を拡大。特に、求めるペルソナ像に合致するメッセージラインを作成し、効率的・効果的なスカウト活動を可能にした。
• 採用チャネルの最適化：各チャネルの特性を分析し、候補者認知から入社に至るまでの候補者体験に即したタッチポイントに対して適切なリソース配分を行うことで、効率的な採用活動を実現。

プロジェクト成功のため、以下のような工夫を行った。

• 経営陣と現場社員を巻き込む仕組み作り：採用プロジェクトにおいて両者が協力し、企業の魅力を候補者に対して一貫性を持って発信できる体制を整えた。
• ペルソナ設定の導入：ターゲット候補者像を関係者がイメージできるレベルまで具体化し、価値観やニーズに応じた戦略を設計。
• 候補者体験に即したコンテンツ作り：候補者が選考プロセスを進むにつれて魅力的に感じるための仕組み作りを行った。
• KPIの設定と改善サイクル：応募率や面接率といった指標を設け、データに基づいた改善ができる仕組みを行った。