A社は、従業員数150名の老舗食品原料メーカーです。創業者から2代目社長へと経営が交代しましたが、以前から組織内の様々な問題が表面化していました。同社は年功序列が根強く残る文化を持ち、長年の慣例が組織を硬直化、社員のモチベーションは低下し、若手社員を中心とした離職率が上昇していました。

特に深刻だったのは、社員が「自分の意見が上層部に届かない」と感じていた点です。組織内の課題が適切に共有されず、改善が進まない状態が続いていました。社内アンケート調査でも「経営陣との距離感」「風通しの悪さ」といった声が上がり、本質的な組織改革が求められる状況に陥っていました。

1. 匿名での社員のホンネを収集

従業員が匿名で自由に意見を投稿できる仕組み「yellba」を活用することで、社員が感じている課題や不満が初めて表出化されました。これにより、組織内で共有されていなかった課題が次々に浮き彫りとなり、改革の第一歩が踏み出されました。

2. 社内支持率の可視化 社員からの投稿に対し、他の社員が「いいね」で支持や共感を示す機能があります。これにより、どの課題が特に多くの社員にとって重要なのかが分かるようになりました。さらに、「いいね」の数が一定を超えた課題は経営陣が直接検討する仕組みを導入しました。このプロセスにより、社員は自分たちの意見が実際に経営陣に届くと実感し、投稿意欲が高まりました。

3. 導入・運用の伴走支援

専門のコンサルタントチームがプロジェクトの初期段階から運用までを一貫してサポートしました。コンサルタントは会社のスタンスとシステム導入時の社員へのメッセージングに注意を払い社員が意見を出しやすい環境を整えるとともに、運用段階でも定期的なフォローアップを実施。これにより、従業員がこの仕組みに継続的に関わる意欲が維持されました。

全社員が一体となる組織風土の形成

yellbaを通じて経営陣と社員の双方向のコミュニケーションが実現。この仕組みを通じて、社員が組織の問題を自分ごととして捉え、自発的に組織の改善に取り組む風土が形成されました。

本質的な組織課題の特定

従来のトップダウン型施策では見過ごされがちな組織課題が、yellbaを通じて浮き彫りになりました。特に、現場の社員が長年抱えていた不満や改善希望が明らかになり、改革の起点となりました。

具体的な改善活動の推進

プラットフォームを基に、実際の改善プロジェクトが立ち上がりました。例えば、離職率削減や業務効率向上を目指した取り組みが進められ、社員が主体的にこれらのプロジェクトに関わるようになりました。

導入ハードルを下げるパイロット運用

全社的な導入の前に、最初は一部の部門でテスト運用を行いました。この段階的なアプローチにより、効果を確認しつつリスクを最小限に抑えました。