DX人材とは？必要スキルや役割について解説
デジタルトランスフォーメーション（DX）が事業の成長を推進する一方で、企業はDXを活用して新たなビジネス価値を生み出すための「DX人材」を必要としています。しかし、「DX人材」とは一体どのような職種を指すのでしょうか？また、必要なスキルと役割は？
本記事では深淵とされるDX人材の定義から必要スキルと役割について詳述し、その魅力と重要性を説明します。DX時代のビジネスチャンスを掴むためには、この新たな人材像への理解が不可欠となります。DX人材が企業における何を担当し、どのようなスキルが求められているのか見ていきましょう。
DX人材とは
DX人材というのは、DXを支援するために必要なスキルを実践できる人々のことを表しています。主導性と探究心を持つ彼らは、組織を引っ張り、問題を解決し、新たな価値を生み出す役割があります。
彼らが要求されるのは技術力だけではなく、自社のビジネスについて深く理解し、他のメンバーと協力してプロジェクトを進める能力やビジネス視点も必要です。新しい技術を学ぶ情熱を持ち、リーダーシップを発揮しながら他の人たちと円滑なコミュニケーションを行える人材こそ、真にDX人材と言えるでしょう。
現代社会では、DX人材の育成と活用は企業競争力の維持やビジネス持続可能性を確保する上で非常に重要であり、企業の経営課題の一つとなっています。個々のキャリアパスにとっても、DX能力の習得は必要不可欠です。こうした背景から、DX人材の重要性が一層増しているのです。
DX人材の職種とは
DX人材の職種を具体的にご紹介します。
ビジネスアーキテクト
ビジネスアーキテクトは、ITとビジネスの双方を統括し、企業の新たなビジネス構造をデジタル化により設計する役割を担っています。具体的には、現行のビジネスフローや組織構造を評価し、ITの力を駆使して最良の状態へとリフォームを実行するといった作業を行います。
加えて、ビジネスアーキテクトは技術的視点だけでなく、経営戦略的視点からも企業の問題を解決するアプローチを行い、企業全体のDX戦略を計画します。これは、変革の引き金となる新たな可能性を追求する役目でもあります。
必要とされる能力は、IT技能はもとより、マネージメントやマーケティングについての深い知識、そして前を見据える視線や創造的思考力など多岐にわたります。今後のビジネス界では、ビジネスアーキテクトの役割が更に重要視されることでしょう。
デザイナー
DX人材の一環としてのデザイナーの職種は、製品やサービスに関する戦略や方針の策定に深く関与しています。デザイナーは、ビジネス目標に合わせたデザインの方向性を確立し、ユーザーにとって魅力的で意義のある成果物を生み出す役割を果たします。
また、デザイナーは製品やサービスの開発プロセスを設計し、DXのコンセプトや要件に基づいて効率的で革新的なプロセスを構築します。これにより、迅速で適切な開発が実現され、ビジネスの競争力を高めることが期待されます。
デザイナーの重要な役割の一つに、製品やサービスの仕組みやユーザー体験の設計があります。ユーザビリティや利便性を考慮し、直感的で魅力的なユーザーエクスペリエンスを提供することで、顧客の満足度向上に寄与します。
デザイナーは製品やサービスのイメージ設計にも携わります。ブランドイメージやビジュアルデザインを通じて、企業や製品の独自性や価値を表現し、ユーザーに強い印象を与えることが求められます。これにより、企業のブランディングと差別化を図り、市場での存在感を高めます。
データサイエンティスト
データサイエンティストはビッグデータの収集・加工から解析までを行う専門家で、その解析結果を意思決定の資質として活用します。統計学や情報理論、プログラミングの技術を活用して、複雑なデータから真実を見抜く彼らの力は、企業の成長や業務効率化に大いに貢献しています。
データサイエンティストの能力が求められる傾向は、企業がデジタル変革を進める現代でますます強まっています。彼らが解き明かしたデータのパターンや傾向は、新商品の開発やマーケティング戦略の土台となり、競争力向上の一助となる可能性を持っています。
ソフトウェアエンジニア・プログラマー
ソフトウェアエンジニアはアーキテクトの設計を実現化するために、ソフトウェアの設計から実装、テストまで一連の工程をマネージメントします。これらの工程は幅広い知識と技能を必要とし、新しい技術発展に迎合するための柔軟性と学習能力も求められます。
一方、プログラマーはソフトウェアエンジニアが設計したプランを元にコード化し、現実化します。彼らは特定のプログラミング言語、たとえば機械学習に活用されるPythonや統計解析に特化したR言語などを駆使し、コードを書くことでソフトウェアを具現化します。加えて、不具合の修正や機能追加などのタスクも彼らの手に委ねられます。
サイバーセキュリティ
サイバーセキュリティの担当者は、企業のデジタル化された情報資産をサイバー攻撃やデータ漏洩の脅威から防衛するための責任を負っています。彼らは最新のセキュリティ技術への理解だけでなく、リスク評価、対策の管理や統制、対策の実行と保守、そして運用といった、多角的な視野から取り組む必要があります。
DXの推進においてクラウドの活用は必須となりつつある一方で、クラウド固有のセキュリティリスクも増えてきています。これらに対応するためにも、サイバーセキュリティの専門知識を有するDX人材が必要とされています。
現代のビジネス環境では法律の規定を遵守することが強く求められており、サイバーセキュリティの知識に加えて、法令遵守の知識も求められています。これらの複数のスキルを持ったDX人材の価値は、これからも増大することでしょう。
プロデューサー
DXプロデューサーとは、企業全体のDX化を統括し、その具体化をリードする人材を指します。デジタルエイジにおけるビジネスリーダーとしての役割を担い、企業のデジタル戦略の中心となります。
彼らが持つべき専門知識は多岐にわたり、デジタルトレンドを認識し、それが企業の周囲にどのような影響を及ぼすかを理解するだけでなく、企業自身がどのような戦略や戦術を取り組むべきかについての深い見識が求められます。さらに、自社のビジネスモデルやプロセスの変革も視野に入れた活動も行います。
DXプロデューサーのポジションは非常に重要であり、プロジェクトを適切に進行させるためのリーダーシップやコミュニケーションスキル、時間管理も含めた全体的なプロジェクトマネージメント能力が求められます。そのため、多くの場合、最高デジタル責任者（CDO）等、企業の経営層がDXプロデューサーの役目を果たすこともあります。
DX人材に必要なスキルとは
DX人材に必要なスキルとは何でしょうか。詳しく見ていきましょう。
業務知識
「業務知識」とは、具体的には企業特有のビジネスモデル、業界特性に関わる知識、企業活動における業務プロセスやシステムについての深い理解を指します。もちろん、ITやデータ分析のような高度な技術も必要ですが、それらをどのように業務に活用するかを決定するためには、業務知識が欠かせません。
業務知識を有することで、業務の効率向上や改革、そして新たなビジネスの可能性を見つけ出すことが可能となり、これがDXが目指す「変革」への貢献となります。だからこそ、DX人材が持つべきスキルとして、業務知識がここに挙げられます。
業務知識は他のメンバーとの円滑なコミュニケーションにも貢献します。技術の更新やシステム変更を実行する際、その背景にあるニーズを掴み、適切な方向性を示すことが求められます。
デジタルリテラシー
DX人材とは、デジタルツールやテクノロジーを活用しビジネスパフォーマンスの向上や創新的なビジネスモデルの開発を推進する専門家のことを指します。DX人材が必要とされる重要なスキルの一つが「デジタルリテラシー」です。これは単にデジタル技術の操作能力だけでなく、該当の技術をビジネス上適切に利用し成果を引き出す視野や思考力をも含んでいます。
デジタルリテラシーとは、情報の効果的な発信・共有、大量のデータからの重要な情報の特定・解釈する能力、そしてサイバーセキュリティの理解により、自分自身や会社をデジタルリスクから護る力とも解釈できます。現在では多くの職種や業界でデジタル化が加速し、その中でDX人材としてデジタルリテラシーを研ぎ澄ませ続けることが必須とされています。
未来を見据えるDX人材とは、自分のデジタルリテラシーを向上させつつ、新しい価値を創造し続けることで、ビジネスのデジタル化のリーダーシップを担うべき存在と言えるでしょう。デジタル知識の基本的理解とその活用能力、並びに新しいトレンドへの敏感さから適切な解決策を選択する能力も持ち合わせているべきでしょう。
推進力
推進力とは、新たなテクノロジーや変革を進めるための不撓不屈の意志と行動力を指すものです。特に2つのポイントが強調されます。まず、これは経験や努力を重ねることで培われる能力です。さらに、推進力は単なる一つの技能ではなく、リーダーシップ、コミュニケーション、そしてその他のソフトスキルが融合し、結果的に発揮されるものです。
企業におけるDX人材がこの推進力を有することで、デジタル化を目指す道筋を作り、事業の変革を成功させることが可能となります。しかし、その推進力が不足しているDX人材では、企業のデジタル化は進まず、競争力が下がるリスクもあります。
よって、組織全体を見据え、大きな枠組みで問題を解析できる人材の育成または採用が重要であり、失敗やトラブルを経験しながらも試行錯誤を続け、結果として社内外の人々を統括し、組織全体の改革や業務改善に対するマネジメント力を持つ人物が求められます。さらに、このような推進力を強化するための教育やトレーニングも必要となります。DXの成功は、最新のテクノロジーよりもDX人材の推進力が重要な要素であると結論づけることができます。
DX人材を獲得する方法とは
ここでは、DX人材を獲得する方法についてご紹介します。
DX人材の採用
IT通信業界からの人材獲得が企業競争力を左右するキーとなっています。DX人材の採用は、特にその中心的な課題となっています。まず第一に、DX人材の個人としての魅力の理解、そしてその人材が持つ能力が企業のビジョンや事業戦略に適うかを見極めることが求められます。
面接時には、専門的な知識やスキルだけでなく、テクノロジーの進化や変化への適応力、チーム内リーダーシップも求められます。さらに、適切な報酬制度や人材育成プログラムを整えることがDX人材のエンゲージメントと定着に資します。
応募者から見て、イノベーションに満ちた事業や働き甲斐のある環境が整っている企業は、DX人材の応募を惹きつけます。
採用ターゲットの明確化
DX人材の採用に入る前にます、自社の課題を理解し、DX人材に何を求め、どんな役割を果たして欲しいのか、どんなスキルやノウハウが必要なのかを明確に定義することが大切です。技術スキルだけでなく、共有するビジョンを理解し、それに基づいて行動できる、創造性と臨機応変な対応力を持つ人材が理想です。
ただし、DX人材の定義は常に更新されています。技術や業界動向が日進月歩であることを考慮に入れ、採用プランは常に再評価する必要があります。
最終的に、採用ターゲットが明確になったかどうかは、企業のDX戦略の明確さに直結します。したがって、DX人材を採用する企業は、戦略を定期的に見直し、その基盤の上にしっかりとした採用ターゲットを設定する必要があります。これがDX人材採用の成功の鍵となります。
自社の魅力をアピール
企業として目指すべきは、自社のDXへの意識を明確に示すこと。リーダーシップがDXを理解し、全組織がそれを背負い推進していく組織の姿勢。また、自社の取り組みがDX人材にとって新規の挑戦やスキルを切磋琢磨する機会になり得るのかという点です。これらがDX人材が求める企業選択のポイントとなります。
DX人材が求める働き方の柔軟性、自身の能力発揮の機会、最先端技術へのアクセス。特にDX人材には常に新たな技術に対する探求心があり、刺激的で革新的な職場環境を欲しているため、これらのニーズを満たすことが大切になってきます。
そこで、企業側は自社の魅力を最大限に引き立て、DX人材へのアピールを怠らないようにしましょう。それが自己の理念やビジョンであれ、やりがい溢れる業務内容であれ、快適な職場環境であれ、優れた報酬や待遇であれ、その結果「ここで働きたい」「自分の力を発揮できそう」と感じるDX人材を引き付けることが可能となります。
また、面接時には「自社の魅力をどこに感じたか」を聞き、それを求人広告などに反映することで、より求職者目線の情報を提供することができます。
人材採用は激しい競争の中で、”攻め”の姿勢が求められるフィールドです。
DX人材の育成
DX人材の役割は、特定の産業やビジネスに関する理解を深め、リーダーシップを発揮してプロジェクトを推進し、組織の運用を更に効率的にすることが求められます。
競争力を持つためには、単に新しいDX人材を探すだけでなく、既に組織内に存在する人材を発掘、育成することが重要です。これにより、テクノロジーだけでなく、自社のビジネスにも深く理解を持つ戦力を確保することが可能となります。
DX人材の育成は、以下の三つの方法があります。
- 座学
- OJT
- ネットワーク構築
座学で知識を得る
座学の過程で、最前線のテクノロジーやその使用方法、デジタル変革促進の手法の理解、これらをビジネスにどのように活用するかという基本的な知識を増やしていきます。ビッグデータ分析、人工知能、クラウドコンピューティングなど、多岐にわたる概念や技術、ツールを理解し、それらを適切に使える能力がDX人材と評価されます。
しかし、座学だけでDX人材を養成することはできません。“知る”ことと“できる”ことは区別されます。知識獲得は重要ですが、その知識を如何に実務で使うかが大切です。そのためには、座学の次は実践的なトレーニングと研修が強く求められます。しかしそれでも、知識習得を目指す座学は、DX人材の形成に不可欠な最初のステップです。
この座学の段階でハンズオン講座や社外講師による講演などが有効だと考えられています。
特に、ハンズオン講座はテクノロジースキルの習得効果が大きく、ビッグデータを操作して実際のテクノロジー利用をイメージすることで、理解がさらに深まることでしょう。
さらに、DXはチームで進めるため、座学では自発的な行動を引き出すリーダーシップの育成も必要不可欠です。社外講師による講演などでは、DX推進を成功させた際のマインドセットを現場目線で学ぶことで、より実践的なマインドセットを育むことができます。
OJT
DX人材の育成のための解決の一手として注目を浴びているのが、実務を通じた教育訓練、OJT（On-the-Job Training）によるDX人材の育成です。
このOJTは、実務経験を通じて技術や知識を習得する訓練の一つで、DX人材の育成に特に効果的です。それは具体的な業務やプロジェクトを通じて、ITスキルはもとより、ビジネスパーソンとして必要な思考力や問題解析力も同時に養えるからです。
さらに、ITの専門家から直接フィードバックを得ることで、即戦力としてのDX人材を育成できます。OJTは、DXの現場から人材を育てられるための有効な手段となります。
DXを推進する企業にとって、自社内で活躍するDX人材の育成は極めて重要な課題となり、そのためにOJTを活用した育成プログラムの構築が不可欠です。基本的な流れは、「Show（手本を見せる）」「Tell（説明する）」「Do（やらせてみる）」「Check（評価・指導）」となります。
そして、これらの訓練が重要なのは、単に新たな技術を身につけるだけではなく、目指すべきDX人材としての姿を明確にし、それに向けた評価と指導を行うためです。まずは座学で基礎を学び、次にOJTでそれを具現化します。その一連の流れが、DX人材の育成に欠かすことのできない要素となります。
社内外のネットワークの構築する
社内では、階層や職種を問わず情報共有・意見交換する場を設けることが重要です。各部署が孤立しない状況を作ることで、新たなアイデアや発見を生み出し、DXの推進力を生むことが期待できます。
また、社外とのネットワークも同じくらい重要です。特定の専門家や他企業と連携することにより、新たな視点や情報、技術の導入が可能となります。さらに、これらの関係を構築することで、外部環境の理解や将来の見通しを立てる際に有効なツールとして利用することができます。
DX人材の育成は一夜にして達成できるものではありません。しかし、社内外両方でのネットワーク構築とその活用により、この難問を解決するための策が見えてきます。
具体的な方法としては、外部の専門家が情報を更新しているSNSをフォローしたり、最新のテクノロジーや事例の情報交換を行う社外コミュニティーに参加するなどが有効でしょう。
外部人材の活用
内部の人材開発も確かに力を入れるべき分野ではありますが、その結果を実感するには長い時間と費用が必要な場合が多いです。
それに対し、即座に役立つ外部人材を採用すれば、すぐにDXへの取り組みを先進させることが可能となります。
外部人材を使用する方法については、契約社員、パートタイム、またはフリーランスの形でスキルのある人材を雇うことが考えられます。他にも、派遣人材やアウトソーシングも効果的で、専門的な知識や技術を持つ人材を確保しながら、自社のリソースを他の重要な業務へと集中させることができます。
外部人材の採用は、新たな視点やアイデアを導入し、ビジネスに新しい価値をもたらす機会を提供します。
DX人材の採用は企業の成長と競争力向上につながります。しかし、自社固有の文化やビジョンに基づく人材育成も重要な視点です。外部人材の活用と社内教育、この二つのバランスが、DX人材獲得における重要な要素となるでしょう。
DX人材の獲得事例とは
DX人材の獲得事例をご紹介します。
東京ガス株式会社
同社は、データの分析や利活用に長けたDX人材の採用に注力し、そのための求人募集ページの充実や「DX/データアナリスト採用」の専用ポジションの設置に努めています。
求人募集ページでは、求めるDX人材の理想像を「データ分析・利活用を中心に、価値創造や課題解決に積極的に取り組む人材」と明確に提示しています。応募者が入社後の業務を具体的にイメージしやすいように、サイト内で業務例を紹介しており、また、応募後の説明会では実際に活躍する社員の声を紹介することで、DX人材に向けた訴求力を向上させています。
同時に、採用ポジションの設置と並行して、「超実践型」のインターンシップを展開。その結果、2023年度のインターンシップの倍率が10倍を超える応募を集め、学生の中でDXに興味を抱く優れた人材の引き込みに成功しています。
日清食品ホールディングス
DXの必要性が高まる現代で、特に先駆けているのが日清食品ホールディングスの取り組みです。彼らは、「DIGITIZE YOUR ARMS（デジタルを武装せよ）」という視点で、企業全体のデジタルスキルの向上に取り組んでいます。この取り組みの中心には、持続可能なデジタル化を実現するためのDX人材育成があります。
彼らは「ローコード開発ツール」と呼ばれるプログラミング知識がなくてもアプリケーション開発が可能なツールを導入。業務改善システムの開発を外部委託から社内開発に移行し、事業部門内でアプリケーションを自分たちで開発する環境を整えました。
これにより、実際に使いながら開発することで得られる現場の視点や提案が直接反映され、より効率的なデジタルトランスフォーメーションの推進が可能になっています。
このような日清食品ホールディングスの事例は、DX人材の獲得・育成という重要課題に向き合う他の企業にとって、有益な参考になることでしょう。
まとめ
DX人材とは、デジタルスキルに加え、ビジネス理解能力や問題解決力を有し、企業のデジタルトランスフォーメーションを推進する職種です。その役割は新たなビジネス価値の創出であり、多角的視野やコミュニケーション能力も求められます。
よくある質問
DX化人材とは何ですか？
DX化人材は、DX（デジタルトランスフォーメーション）を推進するために必要なスキルや考え方を備えた人材を指します。 DXの進展には、組織の業務に最新のデジタル技術を統合し、新たな価値を創出する能力が求められます。
デジタル人材とDX人材の違いは何ですか？
DX人材は、最新のデジタルテクノロジーを駆使して企業や組織における「変革」を促進する役割を果たす人材です。一方で、デジタル人材は最新のデジタルテクノロジーを活用して組織に価値を提供する人材を指し、その違いは「変革」がデジタル人材においては必須の要素ではない点にあります。
経済産業省におけるDXの定義は？
経済産業省におけるDXの定義は次の通りです。「企業が急速に変化するビジネス環境に適応し、データとデジタル技術を積極的に活用して、顧客や社会の要望に基づいて製品やサービス、ビジネスモデルを変革すると同時に、業務そのものや組織、プロセス、企業文化・風土を変革し、競争上の優位性を確立すること。」
